«В «Балтике» есть целая инфраструктура и система инструментов для развития сотрудников»

11 июля 2017

Ирина БелоглазоваВ интервью деловому журналу «Стратегия» Ирина Белоглазова, вице-президент по персоналу, рассказала, с какими кадровыми вызовами сталкивается «Балтика» и рынок в целом, как Компания привлекает, развивает и удерживает персонал, а также о том, как решается вопрос мобильности сотрудников.

Какие глобальные кадровые вызовы вы видите для промышленности и бизнеса на ближайший год, в частности для вашего сектора?

Один из вызовов — преодоление последствий демографической ямы 90-х годов: острая нехватка молодежи, война за таланты, проблема старения кадрового состава. Когда мы привлекаем молодых специалистов, возникает другой вызов — как эффективно выстраивать взаимодействие с представителями поколений Y и Z, как их мотивировать и удерживать.

Еще один вызов — быстрое устаревание знаний и необходимость постоянно их обновлять при растущем объеме информации. Прежний метод, когда создавался двухдневный тренинг и в неизменном виде шел 2–3 года, сегодня уже не работает. Востребованы гибкие модульные программы, эффективные процессы передачи знаний внутри организации, развивающая культура, в которой основной рост сотрудника происходит не в аудитории, а на рабочем месте.

Повышение производительности труда, необходимость сокращать затраты — думаю, этот вызов актуален сейчас для большинства российских компаний. Глобализация и урбанизация тоже вносят свой вклад в копилку вызовов: люди стремятся мигрировать в большие города, и в маленьких становится некому работать, а из крупных городов уезжают за границу.

В «Балтике» один из самых больших вызовов этого года связан с внедрением стратегии Carlsberg Group «ПАРУСА’22» и новыми акцентами в развитии культуры, которые призваны эту стратегию поддерживать.

Есть ли у Компании свои уникальные программы привлечения и удержания персонала?

В привлечении мы делаем ставку на оплачиваемые программы развития молодых талантов «Звезды Балтики» и «Управляй будущим». Для ребят без опыта работы, которые только окончили вуз, это отличный шанс начать карьеру, проявить себя и быстро нарастить профессиональные компетенции. А для нас это возможность привлечь молодых талантливых специалистов, способных мыслить неординарно, браться за рутинные задачи, предлагать и внедрять новые идеи.

Для развития сотрудников в «Балтике» есть целая инфраструктура и система инструментов. К ним относятся ежегодная оценка деятельности, PeopleBoard (комитеты по талантам), индивидуальное планирование развития, программы преемственности и многое другое. Важное звено этой системы — Школа внутренних тренеров, которая оперирует в рамках Корпоративного университета «Балтики» и покрывает 3/4 наших потребностей в обучении. Преподаватели Школы — наши сотрудники — эксперты в той или иной области, готовые делиться своими знаниями и опытом с коллегами.

С точки зрения удержания мы прежде всего фокусируемся на самых перспективных сотрудниках, высокоэффективных, с потенциалом к развитию. Мы стремимся обеспечить им такие условия, чтобы они находили все новые и новые возможности для самореализации, динамичная и быстро меняющаяся бизнес-среда Компании к этому располагает. Например, наша расширенная управленческая команда ТОП-60 не только сама активно участвует в планировании и реализации стратегических инициатив, но и вовлекает в эти процессы широкий круг сотрудников.

У нас есть филиалы и офисы продаж по всей стране, поэтому вопрос мобильности персонала для нас актуален. Сильное отличие регионов РФ друг от друга по уровню развития инфраструктуры и качеству жизни — одна из причин, которая осложняет развитие программы мобильности. Несмотря на это, наша задача — максимально поддержать сотрудников, согласившихся переехать на работу в другой город.

В зависимости от целей релокации мы выделяем три вида назначений. Первый — краткосрочные (до одного года), цель которых — развитие и обучение сотрудника, срочное временное закрытие вакансии, передача опыта. Второй — долгосрочные (три года), эти назначения решают определенные бизнес-задачи в другом регионе. Третий вид — постоянные (на неопределенный срок), цель которых — постоянное закрытие вакансии в другом регионе.

Состав релокационного пакета для каждого вида назначений регламентирован Политикой Компании по национальной мобильности. Мы регулярно проводим опросы релокированных сотрудников, чтобы выяснить, с какими неудобствами они сталкиваются при переезде, что им требуется для продуктивной работы на новом месте.

Сегодня наш релокационный пакет включает компенсацию аренды жилья и услуг агентства недвижимости по его подбору; оплату проживания в гостинице на время поиска жилья; дополнительные дни оплачиваемого отпуска для устройства на новом месте и некоторые другие опции в зависимости от вида назначения.

Наверх